Bogordaily,net – Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), baik karena efisiensi di sektor jasa kreatif kota metropolitan maupun kepailitan massal industri manufaktur di daerah, selalu menempatkan sistem Manajemen Kompensasi dan Hubungan Industrial pada ujian terberatnya. Hubungan industrial yang harmonis sering kali terdisrupsi ketika hak-hak finansial pasca-kerja menjadi titik sengketa utama.
Dari sudut pandang netral, fenomena ini tidak dapat dilihat secara hitam-putih. Perusahaan kerap terpaksa mengambil keputusan terminasi demi mempertahankan kelangsungan bisnis global yang terguncang. Di sisi lain, pekerja berada pada posisi rentan karena kehilangan mata pencaharian utama mereka.
Ketegangan ini menunjukkan bahwa kompensasi bukan sekadar instrumen transaksional bulanan. Ini adalah jaminan kepastian hukum dan sosial yang harus dikelola secara hati-hati, sejak awal perjanjian kerja disepakati hingga titik perpisahan terjadi.
Dalam regulasi domestik, hak pekerja yang mengalami PHK diatur ketat melalui UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Pasal 156 Ayat (1) menegaskan bahwa dalam hal terjadi PHK, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Formula perhitungan ini bervariasi tergantung alasan PHK, yang diatur lebih rinci dalam PP Nomor 35 Tahun 2021.
Hukum kita sebenarnya telah mencoba membangun jembatan keadilan. Di satu sisi, regulasi memberikan kepastian nominal bagi buruh. Namun di sisi lain, hukum memberikan kelonggaran bagi perusahaan yang benar-benar mengalami kedaruratan finansial seperti pailit untuk membayar kompensasi dengan indeks pengali yang lebih rendah demi mencegah runtuhnya likuiditas.
Secara objektif, sengketa kompensasi biasanya dipicu oleh kegagalan komunikasi dan transparansi dalam proses manajemen perubahan. Dari sisi internal, penurunan pendapatan makro, disrupsi teknologi, serta mismanajemen arus kas sering kali memaksa manajemen mengambil keputusan instan tanpa sosialisasi yang matang.
Kasus penundaan upah dan pemotongan pesangon sepihak juga kerap terjadi karena perusahaan gagal membangun dana cadangan pesangon (severance fund) saat bisnis berada di fase puncak. Ketidaksiapan finansial ini kemudian berbenturan dengan ekspektasi pekerja yang mengacu penuh pada teks undang-undang, tanpa memahami realitas likuiditas perusahaan yang sebenarnya sudah sekarat.
Ketika transparansi keuangan absen, pekerja secara otomatis akan mencurigai adanya itikad tidak baik. Hambatan komunikasi inilah yang mendorong kebuntuan perundingan bipartit, hingga berujung pada aksi mogok kerja atau penyitaan aset secara sepihak.
Runtuhnya sistem kompensasi ini membawa kerugian multi-dimensi. Bagi pekerja, dampaknya bersifat langsung dan destruktif; hilangnya pendapatan memicu ketidakpastian pangan, pendidikan anak, serta beban psikologis yang berat. Sementara bagi perusahaan, sengketa yang terekspos media akan merusak reputasi merek (employer branding) secara permanen, menurunkan nilai saham, serta memicu ketidakpercayaan calon investor.
Lebih jauh lagi, dampak sosial-ekonomi juga dirasakan oleh daerah setempat. Mulai dari lonjakan angka pengangguran terbuka yang mendadak, penurunan daya beli masyarakat lokal, hingga meningkatnya beban anggaran pemerintah dalam menyalurkan bantalan sosial jangka pendek.
Untuk mengatasi kebuntuan ini, solusi utama yang harus diterapkan adalah restrukturisasi model komunikasi melalui prinsip Keadilan Distributif dan Transparansi Radikal. Perusahaan wajib membuka laporan keuangan yang telah diaudit oleh akuntan publik kepada serikat pekerja jauh sebelum opsi PHK dieksekusi. Dengan begitu, pekerja dapat memahami rasionalitas di balik keputusan pahit tersebut.
Jika kemampuan bayar perusahaan memang terbatas akibat pailit, manajemen dapat menawarkan skema pembayaran kompensasi secara bertahap yang diikat oleh Perjanjian Bersama (PB) di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), atau melakukan konversi aset menjadi bentuk hak milik pekerja secara adil. Sebaliknya, serikat pekerja juga harus bersikap realistis-konstruktif.
Mengedepankan opsi penyelamatan usaha jangka panjang atau penyelesaian damai jauh lebih bijak daripada memaksakan tuntutan di luar kemampuan riil kas yang justru mempercepat kematian korporasi.
Sebagai langkah preventif di masa depan, pemerintah, pengusaha, dan pekerja harus mengoptimalkan instrumen Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation) dan pengawasan regulasi. Perusahaan harus diwajibkan oleh hukum untuk menyisihkan sebagian keuntungan tahunan ke dalam akun dana pesangon khusus yang dikelola secara independen. Langkah ini penting agar hak pekerja tetap terjamin meskipun perusahaan mengalami pailit mendadak.
Selain itu, akses program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) dari BPJS Ketenagakerjaan harus dipermudah. Pekerja yang terkena PHK harus langsung mendapatkan bantalan uang tunai, akses informasi pasar kerja, dan pelatihan kerja ulang (reskilling).
Melalui kombinasi antara transparansi manajemen, kedewasaan sikap pekerja, serta jaring pengaman sosial pemerintah yang responsif, sengketa kompensasi dapat diminimalisir. Hubungan industrial di Indonesia pun dapat bertransformasi menjadi kemitraan strategis yang tangguh dalam menghadapi segala krisis ekonomi.***
Penulis: Tantrina Ade Rayana, Mahasiswa Program Studi Manajemen S1 Universitas Pamulang